Hypereport: Bukan Lagi Soal Jenuh, Ini Alasan di Balik Gelombang Resign Setelah Lebaran

Setiap kali Lebaran usai, gelombang pengunduran diri karyawan kembali terjadi—seolah menjadi siklus tahunan yang tak terhindarkan di dunia kerja. Namun, seiring waktu, alasan di balik keputusan itu kian beragam dan tak sesederhana dulu. Banyak yang tak lagi sekadar merasa jenuh atau lelah, tetapi mulai memikirkan arah karier dan keseimbangan hidup.

Di tengah kondisi ekonomi yang belum sepenuhnya stabil, langkah untuk meninggalkan pekerjaan pun menjadi keputusan yang harus diambil dengan pertimbangan matang. Bagi sebagian orang, ini adalah momen refleksi sekaligus peluang untuk membuka lembaran baru, dengan harapan menemukan tempat kerja yang lebih sesuai dengan nilai, kebutuhan, dan ambisi pribadi.

Menurut Audi Lumbantoruan, praktisi sekaligus konsultan SDM, banyak karyawan sengaja menunggu pencairan tunjangan hari raya sebelum mengajukan surat pengunduran diri.

“Mereka ingin memastikan hak mereka terpenuhi, terutama THR, sebelum berpindah tempat kerja. Ibaratnya, mereka ingin membuktikan apakah rumput di luar sana memang lebih hijau,” ujarnya.

Baca juga laporan terkait:
1. Hypereport: Menangkap Peluang Kerja dengan Belajar Skill Baru
2. Hypereport: Switch Career Setelah Lebaran, Langkah Strategis Siapkan Masa Depan?
3. Hypereport: Bekerja di Luar Negeri, Persiapan Matang & Bekal Diri Jadi Kunci
4. Hypereport: Fenomena Musim Resign Setelah Lebaran 2025
5. Hypereport: 10 Pekerjaan dengan Gaji Tertinggi di Indonesia Tahun 2025

Ia menambahkan, dalam dinamika perpindahan kerja, ada dua faktor utama yang memengaruhi: push factor seperti ketidakpuasan terhadap kondisi internal, dan pull factor berupa peluang menarik dari luar yang muncul setelah perusahaan melakukan evaluasi dan pembukaan rekrutmen pascalibur panjang.

Dalam tiga tahun terakhir, tren resign karyawan di Indonesia kerap bertepatan dengan momen-momen krusial, terutama setelah Lebaran. Selain menunggu pencairan tunjangan hari raya, masa ini juga beriringan dengan periode pembagian bonus tahunan yang umumnya turun setelah pandemi Covid-19.

Tak hanya itu, hasil evaluasi kinerja yang biasanya rampung pada Maret—setelah proses penilaian di Januari dan Februari—ikut menjadi penentu langkah karier berikutnya bagi banyak pekerja.

Menurut Audi Lumbantoruan, praktisi dan konsultan SDM, hasil evaluasi ini sering kali menjadi acuan apakah akan ada kenaikan gaji. Jika tidak ada, atau jumlahnya jauh dari harapan, banyak karyawan mulai mempertimbangkan untuk pindah.

“Mereka mulai bertanya, ‘Kenapa gaji saya enggak naik?’ Jika ada tawaran dari luar dengan kompensasi lebih baik, mereka akan tergoda,” jelasnya. Selisih kenaikan gaji sebesar 15–20 persen saja saat ini sudah cukup memicu keputusan untuk hengkang, berbeda dengan dulu ketika angka sebesar itu belum cukup menarik.

Meski begitu, Audi menegaskan bahwa keputusan resign tak hanya soal uang. Banyak faktor lain yang memengaruhi, termasuk komunikasi yang buruk dengan atasan dan kurangnya penghargaan dari perusahaan. Jika berlarut, kondisi ini dapat membentuk efek bola salju—ketidakpuasan yang terus bertambah hingga akhirnya memicu keputusan untuk keluar.

Apalagi, di era keterbukaan informasi saat ini, karyawan bisa dengan mudah menilai kondisi kesehatan perusahaannya. Mereka jadi lebih cermat melihat tanda-tanda: apakah kenaikan gaji sesuai ekspektasi, bagaimana sistem bonus diterapkan, dan apakah alasan perusahaan untuk tidak memberi kompensasi benar adanya.

Generasi Muda Punya Standar Baru

Tak bisa dipungkiri, generasi muda membawa dinamika baru dalam dunia kerja. Karyawan Gen Y dan Z dikenal lebih sensitif terhadap faktor personal. Lokasi kantor, fleksibilitas waktu, hingga suasana kerja bisa jadi alasan untuk angkat kaki.

“Sekarang, ada juga yang mengaku resign hanya karena enggak bisa ketemu teman, atau merasa pekerjaannya mengambil terlalu banyak waktu pribadinya,” kata Audi. Di luar itu, jabatan juga jadi daya tarik. Meski pekerjaan serupa, gelar seperti manager atau supervisor dianggap nilai tambah secara sosial, terutama saat bertemu keluarga besar.

Meski peluang baru kerap menggiurkan, Audi mengingatkan pentingnya melihat konteks yang lebih luas. Tahun 2025 dibayangi ketidakpastian ekonomi global, termasuk imbas dari kebijakan tarif impor Amerika Serikat yang memicu tekanan pada sektor ekspor banyak negara.

“Kalau Anda bekerja di BUMN atau instansi pemerintahan, mungkin masih relatif aman. Tapi kalau di perusahaan swasta, lihat dulu: apakah perusahaan ini bisa survive dalam 3–5 tahun ke depan?” ujarnya. Banyak perusahaan saat ini mengambil langkah konservatif: menunda ekspansi, membekukan rekrutmen, dan hanya membuka posisi yang benar-benar krusial.

Keinginan untuk pindah lintas industri juga semakin umum, tapi tidak semua posisi bisa dengan mudah ditransfer. Audi menjelaskan, bidang seperti keuangan, HR, dan legal cenderung lebih fleksibel, namun posisi penjualan dan pemasaran membutuhkan penyesuaian besar.

“Memang bisa lintas industri, tapi harus hati-hati. Jangan sampai kita menempatkan diri pada posisi yang tidak memungkinkan kita mengukur progres karier, apalagi mengembangkannya lebih jauh,” tegasnya. Pilihan paling aman adalah tetap dalam satu ekosistem industri, agar adaptasi berjalan lebih mulus.

Fenomena resign massal juga punya konsekuensi lebih besar. Menurut Audi, pada level makro, ini bisa memengaruhi produktivitas dan daya saing negara. “Kalau bicara ekonomi, kita bicara GDP. Kalau terlalu banyak orang pindah-pindah, produktivitas bisa terganggu,” ujarnya.

Sementara itu, di level mikro, keseimbangan antara pencari kerja dan penyedia tenaga kerja menjadi krusial. Jika tak dijaga, akan muncul kesenjangan: posisi yang tersedia tak sesuai dengan keahlian yang ada. “Karyawan harus bantu perusahaan untuk sukses, dan sebaliknya, perusahaan juga harus bantu karyawan berkembang,” tegas Audi.

Strategi Bertahan Perusahaan

Di sisi lain, perusahaan juga tak tinggal diam. Rifkie Setiawan, Brand Manager PT Chery Sales Indonesia, menyebut fenomena resign usai Lebaran belum terasa di timnya. “Kami masih fight di pasar, dan tim kami sudah cukup compact,” ujarnya. Menurutnya, sistem reward dan punishment yang jelas membuat karyawan bisa fokus bekerja dan merasa dihargai.

Ia menjelaskan, tim internal perusahaan sudah cukup ramping dan solid, sehingga tidak ada pergerakan tenaga kerja yang berlebihan. Menurutnya, budaya perusahaan berperan besar dalam menjaga stabilitas tersebut. Dengan sistem kerja yang jelas—termasuk mekanisme reward dan punishment—karyawan bisa lebih fokus pada kontribusi mereka.

“Kalau sistem sudah diterapkan dengan baik, terutama soal reward, karyawan yang memberi kontribusi lebih juga akan dapat lebih,” katanya.

Rifkie menilai bahwa perputaran karyawan di sektor otomotif lebih dipengaruhi oleh kompetisi antarperusahaan. Masuknya merek baru, perubahan pasar, dan naiknya permintaan memicu banyak perusahaan melakukan ekspansi. Hal ini membuat kebutuhan tenaga kerja ikut meningkat, terutama untuk posisi strategis seperti sales dan marketing.

Tak jarang, perusahaan merekrut profesional berpengalaman dari sesama pemain industri demi bisa bersaing secara optimal.

(Baca artikel Hypeabis.id lainnya di Google News)